Zbudowanie zgranego i zaangażowanego zespołu to w czasach tzw. rynku pracownika duże wyzwanie. I chociaż mogłoby się wydawać, że pracownik dyktuje warunki, a pracodawca powinien dbać o coraz to lepsze wynagrodzenie i benefity, by zatrzymać członków zespołu – taka sytuacja nie służy dobrej kulturze pracy. Bo tak naprawdę praca to gra obu stron do tej samej bramki i każdy z uczestników może, a nawet powinien, jasno określać swoje oczekiwania i wartość jaką wnosi do tego zespołu.

By odpowiedzieć sobie na postawione w tytule pytanie, trzeba najpierw zadać inne, bardziej podstawowe: Kim tak naprawdę jest dobry pracownik? Jak go sobie wyobrażamy? Jaki zestaw cech składających się na to pojęcie byśmy wymienili? Przecież jeśli spojrzymy choćby na standardowe CV, które każdego dnia lądują na biurkach setek rekruterów, to okaże się, że właściwie każdy potencjalny kandydat jest sumienny, komunikatywny, nastawiony na rozwój, potrafi świetnie obsługiwać pakiet MS Office itd. Rekruterzy już wiedzą, że CV niewiele nam w tym zakresie powie – bo zarówno te przygotowywane sumiennie, jak i te opracowane według znalezionych w sieci gotowych szablonów, coraz mniej się od siebie różnią. Za to rozmowa rekrutacyjna może sporo wyjaśnić.

Kim więc jest ów modelowy dobry pracownik? Pozwoliłam sobie wyszczególnić kilka cech, które najczęściej się powtarzają.

Przede wszystkim uczciwość. Kandydaci do pracy często wymieniają ją w swoich CV, ale równie często okres próbny brutalnie ją weryfikuje. Na uczciwość składa się zdolność do sumiennego wykonywania powierzonych nam zadań, lecz także niepodejmowanie działań na szkodę firmy. Choćby w tak banalny, i niestety częsty, sposób jak oczernianie jej w mediach społecznościowych bez uprzedniego wyjaśnienia z szefem ewentualnych nieporozumień.

Od kandydata do pracy oczekujemy także, iż będzie pracowity. Jak to możemy sprawdzić na etapie analizy CV czy rozmowy kwalifikacyjnej? Dowodem może być między innymi lista poprzednich pracodawców. Jeżeli mamy informacje, że np. podczas studiów pracował, szkolił się, szukał nowych wyzwań zawodowych, stanowi to najlepsze potwierdzenie na to, że pracowitość jest jego mocną stroną.

W dzisiejszych szybko zmieniających się czasach ważna jest też elastyczność. Zarówno forma pracy, jak i przyjęte strategie działań są często modyfikowane, a wszystko po to, by móc je dostosować do zmieniających się warunków. Cenieni są więc pracownicy, którzy łatwo się do tych zmian adaptują. I tutaj ponownie powraca kwestia doświadczenia pracownika. Im jest bogatsze i bardziej różnorodne, tym większa szansa, że potrafi bez problemów przyjąć inne sposoby myślenia i działania.

A ponieważ jednym z kluczowych składników elastyczności jest coraz częściej multitasking, czyli wielozadaniowość, ważna jest też dobra organizacja pracy. Każdy pracodawca na pewno doceni osoby, które potrafią tak rozplanować sobie zadania, że ich wykonanie nie sprawi im samym problemu, a w zespole nie spowoduje zastoju. Osoby dysponująca umiejętnością efektywnego organizowania czasu pracy zwykle rozpoczynają nowe zadania po ukończeniu poprzednich, a do tego są w stanie wyznaczyć niezbędny margines błędu mogący ich pracy towarzyszyć.

A co z innymi często pojawiającymi się w CV i listach motywacyjnych pozycjami, takimi jak komunikatywność, samodzielność w działaniu czy pozytywne nastawienie? Wbrew temu, co się może wydawać, one też są brane pod uwagę – nawet jeśli trudno je od razu zweryfikować. Dziś istnieją już specjalne testy służące do ewaluacji tych cech. Dlaczego jest to tak ważne? Oczywiście dlatego, że wpływa na pracę całego zespołu, do którego nowy pracownik zostaje wdrożony.

Rzecz jasna – jak już zaznaczyłam powyżej – tego wszystkiego nie da się ustalić od razu. Doświadczeni HR-owcy potrafią skutecznie określić profil pracownika na bazie rozmowy, ale niektóre cechy pokaże nam dopiero okres próbny.

Natomiast jedna niezwykle ważna rzecz stoi po stronie pracodawcy. Pozwoli ona mu już na etapie rekrutacji zminimalizować ewentualną pomyłkę co do kandydata. A ową rzeczą jest bardzo precyzyjne określenie zakresu obowiązków i oczekiwanych kompetencji. Tylko tyle i aż tyle. Dzięki temu już na samym wstępie unikniemy wielu mogących pojawić się w trakcie przyszłej współpracy nieporozumień.

Natalia Bogdan, Prezes agencji pośrednictwa pracy Jobhouse

oprac. : eGospodarka.pl

 

Szybki kontakt

Jeśli masz jakieś wątpliwości lub pytania, pisz śmiało.

Not readable? Change text.